群仁管理顧問 總經理/馮仁厚 (轉貼自Yes123求職網)
或許有的人會不同意「人才的流失是公司的損失」這種說法，而認為人員流動是自然發生的結果，舊的不去、新的不來。但是每位當初招聘進來公司的夥伴，一定都具備公司所需要的才能；是人才，才會成為工作的夥伴。
所以不管其工作職務是甚麼，只要有員工離職，就是公司某種程度的人才流失。如果是有過一番表現的夥伴離職，或是屬於重點栽培的人才流失，更是難以衡量的損失。
或許有人會說，有些離職員工在離職的時候，已經變成不是公司需要的人才了，留著他們反而會影響公司業務的運作。
員工做久沒有產值，原因不在員工
如有這樣的觀點，就要再深入的追問，是甚麼原因在這些員工任職的時候，讓他們變成不是公司需要的人才呢？只是個人的原因，還是有更多的組織環境與領導管理的原因呢？
更何況，人們在工作當中，常常是抱持著希望有發揮、有表現，期待自己的長才能夠為公司所用的心理。
因此，儘管工作中的人會面對公司內部的種種推力，包括企業的困境、平平的工資、缺乏的職業發展機會。
同時也會面對外部的拉力，比如更高的職位、更多的工資、更有名望的企業等，但只要是能讓他有發揮、有表現的空間，人們是不會輕易離職的。人們會離職，一定經歷過很深度的掙扎與煎熬。
因此，從探索員工離職的原因，找出更深一層真因，是對企業經營做深度反思的時刻，是促進公司留住人才、保持企業發展動力的關鍵環節之一。
員工的3大離職原因
一般人在離職的時候，很少在書面的辭職報告中，表露其辭職的真正原因或動機，尤其不願意將辭職歸咎於領導風格、管理作為、人際矛盾等這樣的原因。
反而會代之以個人發展、薪酬、個人身體或家庭原因等，這些理由可以說在離職中是最常用、最冠冕堂皇的「經典理由」，而且最易被企業接受。
從結構性來分析員工離職的原因，根據人力資源專家們的意見，大致可以將其分屬於三大類，第一類是與主管密切相關的「領導管理因素」，約佔員工離職原因的50%；第二類是「組織環境因素」，約佔員工離職原因的35%；第三類是「個人因素」，大約佔有15%的比重。
流動率，50%原因出在於主管
領導管理因素，指的就是「主管」，所有的領導管理皆由主管所產生，而且主管的領導管理作為，他的思想、觀念、行為所帶出來的氛圍，幾乎就等同是員工所必須面對的工作環境。
如果員工的思想觀念與行事風格，無法與主管相互調適，則離開的只有是員工，不會是主管。因此，主管的領導管理作為，是員工離職、人才流失的最重要因素。
組織因素，指的是組織環境、策略執行、產品、流程、品質、人際溝通，以及管理制度等相關的問題。組織因素有的時候的確是受制於外在環境，而無法控制。
但是，如何回應外在環境的變化，企業要採取哪些策略行動，開發出哪些產品，改造哪些流程管理，落實哪些制度的設計與執行，都是人為所做的決定，而且還是公司的主管階層所做出的決定。
因此，組織環境因素所造成的員工離職、人才流失，關鍵的原因還是回到主管的身上。
即使是個人因素離職，仍肇因於主管的不察
至於出於個人的因素，是有可能在應徵工作時，並還不清楚自己的發展方向與所該選擇的工作及企業；在選工作時，也有可能迫於現實的壓力，飢不擇食或騎驢找馬。
或者是面對工作挑戰比較大時，對自己缺乏信心；面對快速變化的環境與複雜人際關係，難以因應；也有可能的確是家庭因素，需要陪同家人出國移民或因為健康因素需要照料家人等等。
這些因素的確是個人的因素，但深入想想企業選、用、育、留的管理流程，似乎又不完全只是員工個人的責任了。
薪水不是關鍵，對主管不爽才是主因
從上面的分析看來，第二類的因素，大多是源自於第一類的因素；第三類的因素，也還有相當的比重，是源自於第二類及第一類的因素。根據許多調查研究，也都證實了，「主管」是員工離職與人才流失的關鍵因素。
比如，美國有一項研究報告顯示，員工當初如果以薪酬?理由向公司提出辭職，在員工離開公司三到六個月後的跟蹤離職面談中，薪酬這一主導原因往往會讓位，其中最頻繁的主導原因就是對主管的不滿。
在另外一項員工自願性離職（辭職、退休）的原因調查分析中，也顯現十九項員工自願性離職的原因中，有十五項的原因是與主管有關的，這十五項所佔的比重則已經超過90%的比重了。
有鑑於此，才會有這樣的說法：「員工離職是離開主管，而不是公司。」