員工離職,是因為主管

群仁管理顧問 總經理/馮仁厚 (轉貼自Yes123求職網)

或許有的人會不同意「人才的流失是公司的損失」這種說法,而認為人員流動是自然發生的結果,舊的不去、新的不來。但是每位當初招聘進來公司的夥伴,一定都具備公司所需要的才能;是人才,才會成為工作的夥伴。

所以不管其工作職務是甚麼,只要有員工離職,就是公司某種程度的人才流失。如果是有過一番表現的夥伴離職,或是屬於重點栽培的人才流失,更是難以衡量的損失。

或許有人會說,有些離職員工在離職的時候,已經變成不是公司需要的人才了,留著他們反而會影響公司業務的運作。

員工做久沒有產值,原因不在員工

如有這樣的觀點,就要再深入的追問,是甚麼原因在這些員工任職的時候,讓他們變成不是公司需要的人才呢?只是個人的原因,還是有更多的組織環境與領導管理的原因呢?

更何況,人們在工作當中,常常是抱持著希望有發揮、有表現,期待自己的長才能夠為公司所用的心理。

因此,儘管工作中的人會面對公司內部的種種推力,包括企業的困境、平平的工資、缺乏的職業發展機會。

同時也會面對外部的拉力,比如更高的職位、更多的工資、更有名望的企業等,但只要是能讓他有發揮、有表現的空間,人們是不會輕易離職的。人們會離職,一定經歷過很深度的掙扎與煎熬。

因此,從探索員工離職的原因,找出更深一層真因,是對企業經營做深度反思的時刻,是促進公司留住人才、保持企業發展動力的關鍵環節之一。

員工的3大離職原因

一般人在離職的時候,很少在書面的辭職報告中,表露其辭職的真正原因或動機,尤其不願意將辭職歸咎於領導風格、管理作為、人際矛盾等這樣的原因。

反而會代之以個人發展、薪酬、個人身體或家庭原因等,這些理由可以說在離職中是最常用、最冠冕堂皇的「經典理由」,而且最易被企業接受。

從結構性來分析員工離職的原因,根據人力資源專家們的意見,大致可以將其分屬於三大類,第一類是與主管密切相關的「領導管理因素」,約佔員工離職原因的50%;第二類是「組織環境因素」,約佔員工離職原因的35%;第三類是「個人因素」,大約佔有15%的比重。

流動率,50%原因出在於主管

領導管理因素,指的就是「主管」,所有的領導管理皆由主管所產生,而且主管的領導管理作為,他的思想、觀念、行為所帶出來的氛圍,幾乎就等同是員工所必須面對的工作環境。

如果員工的思想觀念與行事風格,無法與主管相互調適,則離開的只有是員工,不會是主管。因此,主管的領導管理作為,是員工離職、人才流失的最重要因素。

組織因素,指的是組織環境、策略執行、產品、流程、品質、人際溝通,以及管理制度等相關的問題。組織因素有的時候的確是受制於外在環境,而無法控制。

但是,如何回應外在環境的變化,企業要採取哪些策略行動,開發出哪些產品,改造哪些流程管理,落實哪些制度的設計與執行,都是人為所做的決定,而且還是公司的主管階層所做出的決定。

因此,組織環境因素所造成的員工離職、人才流失,關鍵的原因還是回到主管的身上。

即使是個人因素離職,仍肇因於主管的不察

至於出於個人的因素,是有可能在應徵工作時,並還不清楚自己的發展方向與所該選擇的工作及企業;在選工作時,也有可能迫於現實的壓力,飢不擇食或騎驢找馬。

或者是面對工作挑戰比較大時,對自己缺乏信心;面對快速變化的環境與複雜人際關係,難以因應;也有可能的確是家庭因素,需要陪同家人出國移民或因為健康因素需要照料家人等等。

這些因素的確是個人的因素,但深入想想企業選、用、育、留的管理流程,似乎又不完全只是員工個人的責任了。

薪水不是關鍵,對主管不爽才是主因

從上面的分析看來,第二類的因素,大多是源自於第一類的因素;第三類的因素,也還有相當的比重,是源自於第二類及第一類的因素。根據許多調查研究,也都證實了,「主管」是員工離職與人才流失的關鍵因素。

比如,美國有一項研究報告顯示,員工當初如果以薪酬?理由向公司提出辭職,在員工離開公司三到六個月後的跟蹤離職面談中,薪酬這一主導原因往往會讓位,其中最頻繁的主導原因就是對主管的不滿。

在另外一項員工自願性離職(辭職、退休)的原因調查分析中,也顯現十九項員工自願性離職的原因中,有十五項的原因是與主管有關的,這十五項所佔的比重則已經超過90%的比重了。

有鑑於此,才會有這樣的說法:「員工離職是離開主管,而不是公司。」



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